«Προσωπικό κατά παραγγελία» το νέο μοντέλο επιχειρήσεων

Την τελευταία δεκαετία, στην παγκόσµια αγορά εργασίας έχουν αναπτυχθεί νέες τάσεις, αναδεικνύοντας σε αρκετές χώρες τις ευέλικτες και προσωρινές µορφές απασχόλησης. Οπως χαρακτηριστικά αναφέρει το Ινστιτούτο Μικρών Επιχειρήσεων της ΓΣΕΒΕΕ (ΙΜΕ-ΓΣΕΒΕΕ), οι τάσεις αυτές απορρέουν αρχικά από την άνθηση της οικονοµίας του διαµοιρασµού (πιο γνωστή και ως sharing economy), η οποία εµφανίζεται ως δραστηριότητα το 1995 µε την ίδρυση της ηλεκτρονικής πλατφόρµας eBay και αναπτύσσεται έντονα από την έναρξη της παγκόσµιας οικονοµικής κρίσης, όπου τη διετία 2008-2009 ιδρύονται οι εταιρείες Airbnb και Uber.

Αντικείµενό της είναι ο διαµοιρασµός προϊόντων και υπηρεσιών (όπως είναι οι υπηρεσίες διαµερισµάτων, αυτοκινήτων, προσωπικής εργασίας κ.ο.κ.) χωρίς ενδιάµεσους, µε µειωµένο κόστος υπηρεσίας και µε υψηλό συνήθως επίπεδο εµπιστοσύνης παρόχων/χρηστών και καταναλωτών.

Οι παραπάνω εξελίξεις συνέβαλαν στην ανάπτυξη της «gig economy», στη βάση της οποίας οι επιχειρήσεις προσλαµβάνουν εξωτερικούς συνεργάτες και ελεύθερους επαγγελµατίες (freelancers) αντί για µισθωτούς Το εργατικό δυναµικό των άτυπων µορφών απασχόλησης (µε συγκεκριµένα συµβόλαια, freelance, κατά παραγγελία, διακοπτόµενη, τηλεργασία κ.λπ.) έχει ενισχυθεί σηµαντικά και πλέον καθίσταται αναγκαία η στρατηγική διαχείρισή του. Τα πλεονεκτήµατα που αποκτούν οι εταιρείες και τι συµβαίνει σε ΗΠΑ-ΕΕ, σύµφωνα µε µελέτη της Deloitte. εργαζόµενους, παρεµβαίνοντας στις παραδοσιακές συνθήκες της πλήρους απασχόλησης όπου οι εργαζόµενοι δεν αλλάζουν εύκολα εργασιακό καθεστώς και αντικείµενο απασχόλησης. Η επιλογή αυτή των εξωτερικών συνεργατών γίνεται µε γνώµονα τις προτεραιότητες των επιχειρήσεων και λαµβάνοντας υπόψη τις διαρκώς µεταβαλλόµενες ανάγκες της οικονοµίας, διαµορφώνοντας σχέσεις απασχόλησης που βασίζονται κυρίως σε συµβάσεις εργασίας «κατά παραγγελία» (on demand).

Σηµαντικοί παράγοντες που επέδρασαν στην ανάπτυξη της οικονοµίας του διαµοιρασµού και της gig economy είναι η εξέλιξη της τεχνολογίας, η αυξανόµενη πρόσβαση στο Διαδίκτυο και η άνοδος των ηλεκτρονικών πλατφορµών (online platforms) παροχής υπηρεσιών, συνδυαστικά µε τις επιπτώσεις της οικονοµικής κρίσης (αύξηση ανεργίας, περιορισµός εισοδήµατος κ.ά.).

Στο ίδιο µήκος κύµατος κινείται και η φετινή µελέτη Global Human Capital Trends της Deloitte. Σε αυτήν αναφέρεται, µεταξύ άλλων, ότι για πολλά χρόνια οι άνθρωποι θεωρούσαν τις άτυπες µορφές απασχόλησης (µε συγκεκριµένα συµβόλαια, freelance, κατά παραγγελία, διακοπτόµενη, τηλεργασία κ.ά.) ως µορφές «εναλλακτικής εργασίας», οι οποίες λειτουργούν συµπληρωµατικά στις θέσεις πλήρους απασχόλησης.

Σήµερα, όµως, αυτό το τµήµα του εργατικού δυναµικού έχει ενισχυθεί σηµαντικά και υπάρχει η ανάγκη να γίνει στρατηγική διαχείρισή του. ∆εδοµένων της αυξανόµενης έλλειψης δεξιοτήτων αλλά και του χαµηλού ποσοστού γεννήσεων σε πολλές χώρες, η µόχλευση και η διαχείριση τέτοιων «εναλλακτικών» µορφών εργασίας θα καταστούν ουσιώδεις για την ανάπτυξη των επιχειρήσεων τα επόµενα χρόνια.

Η χρήση της εναλλακτικής εργασίας ανά κλάδο

Η «εναλλακτική» εργασία περιλαµβάνει καθήκοντα που εκτελούνται από εξωτερικές οµάδες (outsourced teams), εργολάβους, ελεύθερους επαγγελµατίες (freelancers), εργαζόµενους που πληρώνονται για συγκεκριµένες εργασίες (gig workers) και το πλήθος (outsourced networks). Σύµφωνα µε την Deloitte, ο αριθµός των εργαζοµένων που δουλεύουν µε αυτές τις µορφές αυξάνεται µε ραγδαίους ρυθµούς. Μέχρι το 2020, για παράδειγµα, ο αριθµός των αυτοαπασχολούµενων εργαζοµένων στις ΗΠΑ προβλέπεται να τριπλασιαστεί, φθάνοντας τους 42 εκατοµµύρια ανθρώπους.

Οι ελεύθεροι επαγγελµατίες (freelancers) αποτελούν την ταχύτερα αναπτυσσόµενη οµάδα εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ενωση, καθώς στο διάστηµα 2000-2014 έχουν διπλασιαστεί. Μάλιστα, η αύξηση των freelancers ήταν ταχύτερη από τη συνολική αύξηση της απασχόλησης στο Ηνωµένο Βασίλειο, στη Γαλλία και στην Ολλανδία. Παράλληλα, πολλοί άνθρωποι λογίζονται ως «εναλλακτικοί εργαζόµενοι» µε µειωµένο ωράριο. Σχετική έρευνα της Deloitte διαπίστωσε σε ποσοστό 64% οι εργαζόµενοι µε πλήρες ωράριο θέλουν να κάνουν παράπλευρες δουλειές για να κερδίσουν επιπλέον χρήµατα. Μάλιστα, εάν στο πρόσφατο παρελθόν οι «εναλλακτικοί εργαζόµενοι» υπήρχαν κυρίως σε κλάδους της τεχνολογίας ή κάποιων τεχνικών επαγγελµάτων, σήµερα έχουν εξαπλωθεί σε διάφορους άλλους τοµείς. Στη µελέτη Global Human Capital Trends της Deloitte, το 33% των ερωτηθέντων ανέφερε εναλλακτικές µορφές εργασίας στην πληροφορική, το 25% στη διοίκηση λειτουργιών (π.χ. στην εφοδιαστική αλυσίδα), το 15% στο µάρκετινγκ και το 15% σε τµήµατα έρευνας και ανάπτυξης.

Για επιχειρήσεις που επιθυµούν να αναπτυχθούν και να αποκτήσουν πρόσβαση σε κρίσιµες δεξιότητες, η διαχείριση εναλλακτικών µορφών απασχόλησης έχει καταστεί ιδιαίτερα κρίσιµη. Σε πολλές χώρες η πτώση των ποσοστών γεννήσεων µειώνει το µέγεθος του εργατικού δυναµικού. Το 45% των ερωτηθέντων εργοδοτών παγκοσµίως υποστηρίζει ότι αντιµετωπίζει προβλήµατα µε την πλήρωση ανοιχτών θέσεων, το µεγαλύτερο ποσοστό από το 2006. Μάλιστα, µεταξύ εταιρειών µε περισσότερους από 250 εργαζόµενους το ποσοστό που αγωνίζεται να βρει κατάλληλους υποψηφίους αυξάνεται στο 67%.

Σύµφωνα µε τη µελέτη, η χρήση «εναλλακτικών» εργαζοµένων µπορεί να βελτιώσει τις οργανωτικές επιδόσεις µιας επιχείρησης. Αυτός είναι ο πραγµατικός λόγος για τον οποίο η διαχείριση της εναλλακτικής εργασίας και των εργαζοµένων είναι στρατηγικά σηµαντική: δίνει τη δυνατότητα σε µία επιχείρηση να τοποθετεί το σωστό ταλέντο στη θέση όπου και όποτε θεωρεί ότι είναι απαραίτητο για να επιτύχει τα καλύτερα αποτελέσµατα, σε µια αγορά εργασίας στην οποία παραδοσιακά ταλέντα είναι όλο και πιο δύσκολο να βρεθούν. Για παράδειγµα, η γερµανική εταιρεία Robert Bosch GmbH δηµιούργησε µια ολόκληρη θυγατρική, την Bosch Management Support GmbH, για να διαχειριστεί ένα «βοηθητικό» εργατικό δυναµικό, το οποίο αποτελείται από περισσότερους από 1.700 πρώην και συνταξιούχους υπαλλήλους της Bosch παγκοσµίως. Αυτοί οι «ανώτεροι εµπειρογνώµονες» καλούνται να παρέχουν συµβουλευτικές υπηρεσίες και να εργάζονται σε έργα της Bosch όταν απαιτείται, συχνά για σύντοµο χρονικό διάστηµα, σε διάφορους τοµείς, όπως είναι η έρευνα και ανάπτυξη, η παραγωγή, τα χρηµατοοικονοµικά, οι πωλήσεις και το µάρκετινγκ. Η Bosch υποστηρίζει ότι η ικανοποίηση των πελατών από το συγκεκριµένο δυναµικό ανέρχεται στο 92%.

Πάντως, οι περισσότερες επιχειρήσεις δεν χρησιµοποιούν «εναλλακτικούς» εργαζόµενους βάσει στρατηγικής. Σε ποσοστό 41% οι ερωτηθέντες θεωρούν αυτό το ζήτηµα σηµαντικό ή πολύ σηµαντικό – αλλά µόνο σε ποσοστό 28% πιστεύουν ότι είναι έτοιµοι ή πολύ έτοιµοι να το αντιµετωπίσουν. Μάλιστα, µόλις το 8% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι είχε δηµιουργήσει διαδικασίες για τη διαχείριση και ανάπτυξη µορφών εναλλακτικού εργατικού δυναµικού.

Εξερεύνηση Ταλέντων

Ως πηγές άντλησης «εναλλακτικών» εργαζοµένων, οι παραδοσιακές εταιρείες αναζήτησης στελεχών, όπως η Allegis, εξακολουθούν να αποτελούν τον πυρήνα της αγοράς, ωστόσο νέα δίκτυα εξεύρεσης ταλέντων (όπως το UpWork, το Fiverr, το 99designs κ.ά.) αναπτύσσονται γρήγορα.

Αρχίζουµε, ακόµη, να βλέπουµε ότι τα δίκτυα ταλέντων επικεντρώνονται σε συγκεκριµένα τµήµατα του εργατικού δυναµικού που µπορεί να αφορούν από εργαζόµενους γονείς µέχρι και ενεργούς στρατιωτικούς και βετεράνους (The Mom Project, The Second Shift, WeGoLook κ.ά.). Οι έρευνες δείχνουν ότι αυτοί οι τύποι δικτύων ταλέντων διαχειρίζονται τώρα πάνω από 2 δισ. δολάρια σε ανάθεση δραστηριότητας εκτός των εταιρειών (outsourced), απασχολώντας εκατοντάδες εκατοµµύρια ανθρώπους.

Μια σηµαντική εξαγορά που πραγµατοποιήθηκε προ διετίας υπογραµµίζει την αυξανόµενη οικονοµική σηµασία που έχει το εναλλακτικό εργατικό δυναµικό. Ειδικότερα, το 2017 η Google απέκτησε την Kaggle, ένα από τα µεγαλύτερα δίκτυα επαγγελµατιών της επιστήµης των δεδοµένων στον κόσµο. Ως µία από τις µεγαλύτερες τεχνικές κοινότητες στον κόσµο, η Kaggle είναι ελκυστική για οργανισµούς που αναζητούν ανεξάρτητο ή τεχνικό ταλέντο βάσει συµβολαίων. Πλατφόρµες και δίκτυα ταλέντων όπως η Kaggle -και οι προοπτικές τους για τη δηµιουργία απτών αποδόσεων- αποτελούν την απόδειξη για τις προοπτικές και την αξία που προσφέρουν οι στρατηγικές εναλλακτικού εργατικού δυναµικού.

Ακόµη, το 2018 η Workday απέκτησε τη Rallyteam, µια πλατφόρµα εργασίας gig, και η ADP τη WorkMarket, µια κορυφαία πλατφόρµα εργασίας και εργατικού δυναµικού. Η ADP είχε εξαγοράσει προηγουµένως µια εταιρεία µε την επωνυµία Global Cash Card για την παροχή αµοιβών σε πραγµατικό χρόνο και αµοιβών σε µετρητά για εργαζόµενους. Η SAP, από την πλευρά της, εξαγόρασε την FieldGlass µε τους ίδιους στόχους λειτουργικότητας. Παράλληλα, vendors όπως το Fuel50 προσφέρουν τώρα αυτοτελή καριέρα στην εταιρεία και πλατφόρµες εργασίας, ενώ η Legion, µια startup στο Σαν Φρανσίσκο, δηµιουργεί µια ολόκληρη πλατφόρµα διαχείρισης του εργατικού δυναµικού, µε την προϋπόθεση ότι µερικοί άνθρωποι θα εργάζονται πάντα για πολλούς εργοδότες ταυτόχρονα. Αυτά τα εναλλακτικά εργαλεία διαχείρισης εργατικού δυναµικού έχουν σχεδιαστεί για να καλύψουν ένα κενό στην αγορά και να επιτρέψουν νέες συνδέσεις µεταξύ εκείνων που διαχειρίζονται διάφορα τµήµατα και τύπους εργατικού δυναµικού.

Οι επιχειρήσεις πάντως θα πρέπει να εξετάσουν θέµατα ενσωµάτωσης, διαφορετικότητας, δικαιοσύνης και εµπιστοσύνης όταν σχεδιάζουν τα συστήµατα οργάνωσής τους γύρω από εναλλακτικές εργασίες. Οι «εναλλακτικοί» εργαζόµενοι µπορούν να έχουν διαφορετικά υπόβαθρα και πολιτισµούς σε σχέση µε πολλούς παραδοσιακούς εργαζόµενους και τα άτοµα αυτά συχνά πρέπει να προσεγγιστούν µε διαφορετικούς τρόπους.

Κανόνες προστασίας στην «gig οικονομία»

Τον περασµένο µήνα, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο έδωσε το «πράσινο φως» σε κανόνες που προστατεύουν τους εργαζόµενους στη λεγόµενη «gig οικονοµία». Η νοµοθεσία καθιερώνει ένα µίνιµουµ δικαιωµάτων και απαιτεί περισσότερη διαφάνεια για τις συνθήκες εργασίας όσων απασχολούνται σε «κατά παραγγελία» θέσεις, σε εταιρείες, για παράδειγµα, όπως είναι η Uber ή η Deliveroo. Μεταξύ άλλων, προβλέπει πιο λογικό ωράριο εργασίας, αποζηµίωση για διακοπή της εργασίας και τέλος στις καταχρηστικές πρακτικές των ελαστικών συµβάσεων έργου (που είναι γνωστές και ως συµβάσεις µηδενικών ωρών). Τα κράτη-µέλη θα πρέπει να εφαρµόσουν πλήρως τους νέους κανόνες εντός τριών ετών.

Ο κανονισµός της Ε.Ε. απαιτεί από τους εργοδότες να ενηµερώνουν όλους τους εργαζόµενους για τις «ουσιαστικές πτυχές» της απασχόλησης από την πρώτη ηµέρα πρόσληψης. Μεταξύ άλλων, καλούνται να ξεκαθαρίζουν τα ακόλουθα:

• Περιγραφή των καθηκόντων τους.
• Ηµέρα έναρξης της εργασίας και λεπτοµέρειες για τον µισθό. 
• Παρουσίαση του τι περιλαµβάνει µία τυπική ηµέρα εργασίας ή ενδεικτικό ωράριο.
• Δικαίωµα αποζηµίωσης για ακύρωση της εργασίας.
• Δικαίωµα των εργαζοµένων να έχουν άλλες εργασίες, απαγορεύοντας τις λεγόµενες «ρήτρες αποκλειστικότητας».

Οι νέοι κανόνες θα ισχύουν για όσους εργάζονται τουλάχιστον τρεις ώρες την εβδοµάδα (κατά µέσο όρο 12 ώρες σε διάστηµα τεσσάρων εβδοµάδων) και υπολογίζεται ότι αφορούν τουλάχιστον τρία εκατοµµύρια εργαζόµενους. Οπως αναφέρει το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, δεν αφορούν αυτούς που είναι όντως αυτοαπασχολούµενοι, δηλαδή εκείνους που επιλέγουν µόνοι τους να µην έχουν κάποιον εργοδότη.