Την ίδια στιγμή που πολλά κράτη – μέλη της Ευρώπης πειραματίζονται με την εβδομάδα των τεσσάρων ημερών εργασίας χωρίς μείωση των αμοιβών των εργαζομένων, και τα αποτελέσματα δείχνουν μάλλον ενθαρρυντικά, στην Ελλάδα τέθηκε σε εφαρμογή η ρύθμιση του Νόμου 5053/2023 (πρόσφατος εργασιακός νόμος Γεωργιάδη, περί έκτης ημέρας εργασίας). Τελικά, καταργείται το θεσμοθετημένο εργασιακό δικαίωμα για πενθήμερη και οκτάωρη εργασία; Δύο γνωστοί εργατολόγοι απαντούν στο εβδομαδιαίο debate του ethnos.gr.
«Το βασικό ερώτημα αφορά την υποχρεωτικότητα ή μη της αποδοχής της πρόσκλησης από τον εργοδότη για εργασία την έκτη ημέρα»
Του Κώστα Τσουκαλά, Δικηγόρου-Εργατολόγου
Στο ερώτημα που τίθεται, αν με τη θέση σε ισχύ από 1-7-2024 της εξαήμερης απασχόλησης, καταργείται η πενθήμερη εργασία, η απάντηση δεν είναι μονολεκτική.Το γεγονός πως η χώρα μας έγινε αντικείμενο κριτικής για την πρακτική αυτή από μεγάλη μερίδα του ξένου τύπου αναδεικνύει με γλαφυρό τρόπο πως σίγουρα η εξέλιξη αυτή δε βελτιώνει τις συνθήκες εργασίας στη χώρα.
Η πραγματικότητα είναι πως το μέτρο αυτό σε αντίθεση με την πρόσφατη ευρωπαϊκή εμπειρία που εφαρμόζει συστήματα λιγότερων ωρών εργασίας με διατήρηση των αποδοχών, οδηγεί σε εντατικοποίηση της εργασίας, δημιουργεί πρόσθετες υποχρεώσεις στους εργαζομένους και θέτει προσκόμματα στον οικογενειακό τους προγραμματισμό.
Σύμφωνα με τις πλέον πρόσφατες μελέτες οι Έλληνες εργαζόμενοι, είναι ήδη, πριν την εφαρμογή της εξαήμερης εργασίας, οι εργαζόμενοι με τις πιο πολλές ώρες ανά εβδομάδα στην Ευρώπη. Εργάζονται κατά μέσο όρο 40 ώρες την εβδομάδα, ενώ ο αντίστοιχος ευρωπαϊκός μέσος όρος είναι 36,1 ώρες. Όμως, παρά τις πολλές ώρες εργασίας, ως χώρα είμαστε στα 2/3 του ευρωπαϊκού μέσου όρου της παραγωγικότητας της εργασίας με προφανή κόστη στην ανταγωνιστικότητα της ελληνικής οικονομίας
Το βασικό ερώτημα αφορά την υποχρεωτικότητα ή μη της αποδοχής των εργαζομένων της πρόσκλησης από τον εργοδότη για εργασία την έκτη ημέρα.
Δεν προκύπτει από το άρθρο 25 του νόμου 5053/2023 η δυνατότητα του εργαζομένου να αρνηθεί την πρόσθετη εργασία. Το άρθρο αναφέρει «σε περιπτώσεις επιχειρήσεων ή εκμεταλλεύσεων συνεχούς λειτουργίας με σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών, στις οποίες οι εργαζόμενοι απασχολούνται με πενθήμερη εβδομαδιαία εργασία, δύναται να επιτρέπεται, η απασχόληση τους, κατά την έκτη ημέρα της εβδομάδας, εφόσον καταχωρίζεται από τον εργοδότη, στο Πληροφοριακό Σύστημα ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, πριν την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο». Οπού τα νομοθετήματα εννοούν πως η ανάληψη μιας εργασίας είναι προϊόν συμφωνίας εργοδότη- εργαζομένου, γνωρίζουμε από το σύνολο της πρόσφατης νομοθεσίας ότι υπάρχει ρητά η αναφορά «με τη σύμφωνη γνώμη του εργαζομένου». Στο άρθρο 25 , όπως αναφέρεται ρητά, η μοναδική προϋπόθεση που νομιμοποιεί την εργασία την 6η ημέρα, είναι η καταχώριση της από τον εργοδότη στο πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ. Η άρνηση του εργαζομένου κατά τη γνώμη μου μπορεί να χωρήσει ως επίκληση κωλύματος, και όχι ως μόνιμη δυνατότητα άρνησης. Ο εργαζόμενος επί της αρχής υποχρεούται να παράσχει την εργασία του και να συμμορφωθεί με το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη. Οι μόνοι περιορισμοί που επιτρέπουν την αντίθεση του εργαζομένου στην μονομερή επιβολή πηγάζουν από το άρθρο 659 του Αστικού Κώδικα, το οποίο αναφέρει «αν παρουσιαστεί ανάγκη για εργασία πέραν από την συμφωνημένη ή τη συνηθισμένη, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνηση του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη». Δηλαδή ο εργαζόμενος μόνο αν βρίσκεται σε κατάσταση ανυπαίτιου κωλύματος, μπορεί να αρνηθεί την επιπλέον της συμφωνημένης απασχόληση. Το βάρος της απόδειξης του κωλύματος θα βαρύνει τον εργαζόμενο. Ακόμα και αν δεχθούμε, πως ο εργαζόμενος μπορεί να αρνηθεί την εργασία την έκτη ημέρα, ανακύπτει το ερώτημα αν ο εργοδότης μπορεί στα πλαίσια της άσκησης διευθυντικού δικαιώματος να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας επικαλούμενος ότι η άρνηση του μισθωτού να απασχοληθεί 6η ημέρα αντίκειται στη σχεδιαζόμενη από τον ίδιο τον εργοδότη διάρθρωση της εκμετάλλευσης.
Συνεπώς η εφαρμογή της εξαήμερης απασχόλησης στη βιομηχανία, δημιουργεί εξαναγκασμούς που δεν υπήρχαν για τους εργαζομένους και θέτει σε διακινδύνευση τις εγγυήσεις ωραρίων που πηγάζουν από τις συμβάσεις εργασίας τους. Η εφαρμογή του μέτρου και η εξέλιξη της νομολογίας των δικαστηρίων θα δείξει το εύρος των κινδύνων που συνεπάγεται η συγκεκριμένη διάταξη για τις κατακτήσεις του κόσμου της εργασίας. Σίγουρα όμως είναι, κατά τη γνώμη του γράφοντος, μια αρνητική εξέλιξη.
.
